Comment mieux intégrer les jeunes des nouvelles générations dans les entreprises?
D’ici 2020, les jeunes de la génération Z, nés après 1993, représenteront 20 % de la main-d’oeuvre mondiale.
Ces nouveaux travailleurs, qui n’ont jamais connu le monde sans numérique, ont des attentes bien précises et plutôt exigeantes envers leurs futurs employeurs. Ils veulent à la fois de la flexibilité, des défis et avoir un impact positif dans la société, entre autres.
En pleine pénurie de main-d’oeuvre, quelles stratégies les entreprises doivent-elles donc mettre en place pour tenter d’attirer et de retenir les jeunes de cette nouvelle génération?
C’est cette grande question que nous nous sommes posée le 3 février dernier lors d’un panel organisé en collaboration avec Desjardins sous le thème « L’intégration des jeunes dans les entreprises ». Cet événement faisait suite à la publication de notre rapport sur la génération Z et sa vision du milieu du travail.
Nous avons réuni trois entrepreneurs/employeurs qui se sont sentis interpellés par les constats de notre rapport et qui avaient envie de partager les stratégies qu’ils utilisent eux-mêmes pour mobiliser les jeunes dans leurs entreprises.
Nos trois panélistes étaient :
- Thomas Ferland-Dionne, fondateur de Boite PAC (qui accompagne les entreprises vers la certification B Corp)
- Amanda Weil, chef de la stratégie pour hommes au Canada chez lululemon
- Alex Shee, chef du bureau du PDG et chef du développement corporatif chez Element AI
Ils étaient accompagnés de Catherine Légaré, présidente-fondatrice d’Academos, qui a pu compléter la discussion avec les données issues de notre rapport sur la génération Z. Le tout était dirigé par Guy Cormier, président et chef de la direction du Mouvement Desjardins, qui a profité de l’occasion pour annoncer sa nomination à titre de parrain officiel d’Academos.
Si vous avez raté cette belle soirée, voici un résumé des points qui ont été abordés par nos panélistes.
Constat 1 : Pour les Z, réussir sa vie professionnelle est synonyme d’équilibre et de passion
S’il y a une chose que notre grand sondage nous a confirmée, c’est que les jeunes de la génération Z ne vivent pas pour travailler; ils travaillent pour vivre. Pour eux, la conciliation entre le travail et leur vie personnelle est primordiale. Ils refusent de sacrifier leur vie familiale et leurs loisirs au profit de leur carrière.
Ce qui ne veut pas dire qu’ils ne veulent pas travailler : 98 % des répondants à notre sondage disent que réussir leur vie professionnelle demeure un objectif essentiel pour eux. Mais ils s’attendent à ce que leur employeur fasse preuve de flexibilité pour leur permettre de conserver un équilibre de vie.
Et ils veulent aimer ce qu’ils font! Quand on leur demande quel est leur principal objectif de carrière, la réponse la plus populaire est « M’épanouir dans un domaine ou une profession qui me passionne ».
« Chez Desjardins, ce que je constate, c’est à quel point les gestionnaires doivent s’adapter rapidement, parce que pour les jeunes, les concepts de vie personnelle et de travail sont complètement éclatés », faisait remarquer d’entrée de jeu Guy Cormier.
Thomas Ferland-Dionne, faisant lui-même partie de la génération Z à l’âge de 26 ans, confirme que sa génération « carbure à la passion ». « Si quelque chose ne nous passionne pas, ça ne vaut pas la peine de continuer, encore moins si c’est notre travail, a-t-il dit. On n’est pas une génération qui va travailler 80 heures par semaine pour qu’à 65 ans, rendus à notre retraite, on puisse profiter de la vie. »
« Dans notre génération, on s’identifie plus qu’à juste notre travail, a-t-il ajouté. On s’identifie aussi avec des passions et des passe-temps. Ça fait en sorte que oui, on est prêts à travailler et on va se donner corps et âme, mais on ne va pas s’oublier à travers ça. »
Selon Amanda Weil, les patrons chez lululemon ont compris que « quand les employés sont heureux, les affaires suivent et l’entreprise va réussir ». « Nous avons donc beaucoup de programmes qui encouragent le développement personnel et professionnel des employés, a-t-elle mentionné. Je pense que les jeunes d’aujourd’hui recherchent une carrière qui va correspondre à leur vision holistique de la vie. »
Chez Element AI, où travaille Alex Shee, l’entreprise est passée de quelques employés à plus de 500 en à peine trois ans. La direction n’a donc eu d’autres choix que de s’adapter aux attentes des jeunes employés. « Et ce qu’on a remarqué, c’est que ce qui amène les gens à performer à leur plus haut niveau, c’est un mélange de compréhension de la mission de l’entreprise — une vraie passion envers elle — et l’équilibre. Pour ça, il faut comprendre que chaque employé a une réalité différente : certains ont une famille, d’autres non, etc. Il faut s’adapter à ça et mettre les gens au coeur de ce qu’on fait. »
Constat 2 : Les Z veulent que l’entreprise qui les emploie soit écoresponsable, favorise la diversité et contribue positivement à la société
La génération Z a grandi en étant constamment exposée, notamment à travers les médias, à d’importants enjeux sociaux tels que le terrorisme et le réchauffement climatique. Elle est d’ailleurs souvent considérée comme la génération la plus informée, empathique et sensibilisée à ces enjeux.
Cette conscientisation semble se refléter dans les attentes qu’ont les Z envers les entreprises qui les emploieront. En effet, les jeunes sont exigeants lorsqu’ils décrivent les critères sur lesquels ils se baseront pour choisir leur futur employeur.
Selon notre sondage, au moment de choisir l’organisation pour laquelle travailler, 82 % des jeunes affirment qu’ils accorderont de l’importance à ce que celle-ci valorise la diversité en milieu de travail. Pas moins de 90 % des répondants souhaitent également que leur employeur contribue de manière positive à la société, et 84 % veulent qu’il respecte les principes du développement durable.
Selon Amanda Weil, la première étape pour qu’une entreprise se munisse d’une bonne politique de diversité et d’inclusion est d’analyser l’état actuel de la situation dans l’organisation, et d’embaucher un expert au besoin.
« Je crois qu’une autre piste importante est de faire participer ses employés autant que possible dans le processus, et d’être le plus transparent possible avec eux », a-t-elle ajouté.
Pour les plus petites organisations, qui n’ont pas nécessairement les moyens de payer un expert pour gérer la diversité et l’inclusion, Thomas Ferland-Dionne suggère d’instaurer d’abord et avant tout un climat de respect dans l’entreprise.
« Comment on fait ça? C’est en créant des événements, des situations où les employés vont être amenés à parler d’autres choses que du travail, a-t-il expliqué. C’est comme ça que les gens vont vraiment se connaître et se respecter. »
« Je pense que c’est toujours important d’expliquer le pourquoi des choses à ses employés, a-t-il ajouté. (…) Si les changements sont expliqués, ça va être respecté beaucoup plus facilement. »
Constat 3 : Les Z sont attirés par l’entrepreneuriat
On le sait, l’entrepreneuriat gagne de plus en plus en popularité au Québec : dans les dix dernières années, les intentions et les démarches entrepreneuriales ont même triplé dans la province selon la Fondation de l’entrepreneurship.
Cette hausse d’intérêt des Québécois envers l’entrepreneuriat se reflète dans les intérêts professionnels de la nouvelle génération, qui considère désormais l’entrepreneuriat comme un véritable choix de carrière. C’est même LA profession qui ressortait le plus souvent lorsqu’on demandait aux répondants de notre sondage quel métier ils aimeraient pratiquer plus tard.
Toujours selon notre rapport, environ 37 % des jeunes de 14 à 26 ans affirment qu’ils aimeraient un jour posséder leur propre entreprise, et ce chiffre demeure stable peu importe l’âge des répondants.
Alors, comment les employeurs peuvent-ils intégrer l’intérêt pour l’entrepreneuriat des jeunes dans un contexte d’entreprise?
« Pourquoi est-ce qu’il y a autant de jeunes qui veulent être entrepreneurs? C’est souvent parce qu’ils ont l’impression qu’ils ne trouveront pas d’entreprises qui vont refléter leurs valeurs. Mais si on crée des environnements au sein des organisations où les gens peuvent faire de l’intrapreneurship, ça va les attirer », a avancé Alex Shee.
« Beaucoup d’entreprises en technologie permettre à leurs employés de passer jusqu’à 20 % de leur temps de travail sur des initiatives qui ne sont pas directement reliées au travail, a-t-il poursuivi. Et ça, ça crée un espace pour avoir de l’impact, ou pour apprendre de nouvelles connaissances et partager ce savoir-là avec ses collègues par la suite. »
De son côté, Catherine Légaré a dit voir l’intérêt des jeunes pour l’entrepreneuriat comme une excellente nouvelle pour les employeurs. « Ça veut dire que ces jeunes-là vont arriver dans nos entreprises avec la volonté de faire des projets, d’être autonomes, de pousser des idées, de collaborer avec la direction », a-t-elle souligné.
« Comme patron, je trouve que c’est une nouvelle exceptionnelle. Ce ne sont pas des gens qui vont seulement faire ce qu’on leur demande. Il faut exploiter cette volonté, cette créativité, ce désir de contribuer pour réaliser nos missions. »
Constat 4 : Les Z se sentent mal préparés pour leur entrée sur le marché du travail
Toujours selon l’étude publiée par Academos, pas moins de 52 % des jeunes de la génération Z estiment que l’école les prépare mal ou les a mal préparés au marché du travail. Ils trouvent que les enseignements dispensés sont trop théoriques et pas assez pratiques, ils ne se sentent pas assez accompagnés dans leur démarche d’orientation et ils considèrent que les cours proposés ne sont pas représentatifs de la réalité du marché du travail d’aujourd’hui.
D’ailleurs, une proportion impressionnante de 98 % des répondants à notre sondage ont dit éprouver des inquiétudes face au marché du travail. La principale préoccupation des répondants est de ne pas trouver un métier qu’ils aiment (58 %). Plusieurs s’inquiètent également de ne pas être à la hauteur (50 %), de ne plus avoir de temps libre ou de trop travailler (49 %) et d’avoir de mauvaises conditions de travail (43 %).
Quel rôle les entreprises peuvent-elles jouer pour atténuer le décalage que ressentent les jeunes entre l’école et le marché du travail?
« Je crois que ce que les organisations peuvent faire, c’est d’abord reconnaître que la formation continue est très importante, et le développement des compétences et du leadership aussi par la suite, a mentionné Amanda Weil. Moi-même, ça fait onze ans que je travaille pour la même entreprise parce que je n’ai jamais senti que j’arrêtais d’évoluer et d’apprendre. »
« Je pense en effet que l’apprentissage en continu est essentiel pour la rétention des employés, a affirmé Alex Shee. Le mentorat aussi : c’est un outil incroyable pour aider les gens à se poser les bonnes questions. Et pour tout ça, ça prend des gens qui croient au potentiel des employés, au-delà du diplôme qu’ils ont. »
Pour Thomas Ferland-Dionne, l’intégration des employés et les suivis réguliers avec eux sont essentiels.
« Chaque étape de la vie d’un jeune est généralement précédée d’une séance d’intégration : que ce soit au primaire, au secondaire, au cégep ou à l’université, faisait-il remarquer. (…) Je pense qu’il devrait y avoir le même encadrement quand un employé arrive dans une entreprise. »
« La première journée est super importante, mais ça ne finit pas là. À la fin de la première semaine, il faut se demander si les attentes ont été respectées, si l’employé se sent bien dans l’entreprise. À la fin du premier mois, même chose. Et à tous les trois mois ensuite. »
En terminant, nous tenons à remercier nos trois panélistes, notre parrain M. Cormier ainsi que tous ceux qui se sont déplacés pour prendre part à l’événement. Pour voir toutes les photos de la soirée, rendez-vous sur notre page Facebook.